什么樣的IT人才最受歡迎?答案很長——經(jīng)驗豐富，要同時具備新技術(shù)和舊系統(tǒng)的應(yīng)用知識;有頂尖的分析與問題解決能力、出色的溝通技能、獨立完成工作和團隊合作能力;必須具備業(yè)務(wù)流程管理經(jīng)驗、有項目管理認證證書、對IT架構(gòu)有著透徹理解;具備客戶服務(wù)的態(tài)度，如果有供應(yīng)商管理方面的工作背景就最好。
Stockley：雖然技術(shù)技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標(biāo)準(zhǔn)。
如今，IT的性質(zhì)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，IT部門正在從技術(shù)支持中心向創(chuàng)新業(yè)務(wù)伙伴演進。要成為新型IT部門的一名員工必須具備多種復(fù)合技能，而這些技能組合隨時間也發(fā)生著變化。雖然IT專業(yè)知識依然重要，但CIO們正在拼命搜尋的人才除了IT技能外，還要具備項目管理知識、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)知識及直接和客戶打交道的技能。根據(jù)2006年RobertHalfTechnolog公司針對美國CIO進行的一項調(diào)查表明，41%的被訪CIO說他們比5年前更注重員工的商業(yè)基礎(chǔ)知識。
目前，兼具商業(yè)及IT才干的專業(yè)人才供應(yīng)比較緊張?！八蠧IO都在追求同一個人才儲備庫，在根本情況緩解之前，人才短缺的問題會伴隨我們相當(dāng)長一段時間，而且沒有什么好辦法可以扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，CIO必須自己解決麻煩?！笨的腋裰莸腃IODianeWallace說。
一場人才爭奪戰(zhàn)正在醞釀?！罢业綄T有興趣的家伙，把他們從校園里招出來，然后擴充員工隊伍并且留住這些人才——如果你沒有在這些工作上下力氣取得成果，你今后就要面臨麻煩了?！蓖ㄓ秒姎釩IO兼集團副總裁RalphSzygenda說。
為了取得人才爭奪戰(zhàn)的勝利，CIO們必須采取重要舉措以減輕眼下人力資源的緊張局面，然后為明天的增長打好基礎(chǔ)。所以，有5件事情需要CIO今天著手進行。
1、審視招聘習(xí)慣
CIO常常會聲稱希望在普通員工候選人身上看到某種技能水平，而最終雇用的員工卻只能達到另一個水平，理想與現(xiàn)實之間存在著令人擔(dān)憂的斷裂。美國信息管理協(xié)會(SocietyforInformationManagement，SIM)最近進行的一項調(diào)研表明，組織在招聘一般IT員工時，業(yè)務(wù)能力和項目管理知識位居10大必備技能的前兩位。然而，大部分被訪CIO說在招聘員工時，他們只關(guān)注技術(shù)技能。
為何會出現(xiàn)不一致的情況?CIO們在調(diào)整自己的招聘習(xí)慣以網(wǎng)羅具有商業(yè)和IT雙重技能的人才時，往往面臨巨大困難。ChrisStockley是建筑承包公司Skanska公司的CIO兼副總裁，他想讓員工具備客戶服務(wù)意識，在溝通和協(xié)作方面有過人之處?！半m然技術(shù)技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>
在人力資源部完成最初的篩選和面試后，Stockley還會使用各種策略來觀察候選人所具備的商業(yè)技能。例如，他會讓所有面試者進行一個演講，“演講內(nèi)容和他們要就職的工作毫不相干，這么做的意圖在于了解他們的溝通及應(yīng)對壓力的能力?！?/p>
2、和HR部門合作
RobertHalfTechnolog公司的執(zhí)行董事KatherineSpencerLee說：“CIO們已經(jīng)習(xí)慣自己搞定一切事情。在招聘工作中，這個習(xí)慣可能成為大問題，因為他們無法利用好自己掌握的所有資源?！贝藭r，人力資源專家和招聘專家可能會成為CIO最好的朋友。但是要想讓這種關(guān)系結(jié)出豐碩果實，CIO必須花不少時間來傳達自己的招聘需求。
通用電氣的Szygenda要為公司的項目管理、業(yè)務(wù)溝通和供應(yīng)商管理等職位招聘中、高級人才，最難以操作和實現(xiàn)的就是“流程信息官”這個位置。這個崗位要求應(yīng)聘人具備堅實的IT背景和強大的商業(yè)運作經(jīng)驗，“找到這樣的人才變得越來越難，而且招聘專員不停地給我們找來雷同卻滿足不了要求的候選人?！?/p>
Szygenda的解決辦法就是和招聘專員定期會面，“他們手中有很多資源,但他們只會留意聲音最大的人的簡歷。于是，我們每周都拿出特定時間和專員們碰面，給他們施加壓力，讓他們在人力資源數(shù)據(jù)庫之外找到我們真正需要的人。”他說。
Stockley就習(xí)慣于邀請公司的招聘專員參加IT部門的年度供應(yīng)商大會。在這個盛會上，他和自己的團隊分享最近取得的成果和未來3年的規(guī)劃?！拔覀儾粫貏e說，在未來三年，我們需要員工具備什么樣的特殊技能組合?！彼忉屨f，“但是通過這種溝通，招聘專員能夠真正理解什么才是市場上正流行的人才標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>
最近，在大多數(shù)場合中，Szygenda都強調(diào)自己部門近期的工作重點是關(guān)注應(yīng)用集成，因此需要招聘具備應(yīng)用集成經(jīng)驗的項目經(jīng)理和業(yè)務(wù)流程分析員。經(jīng)過這樣的預(yù)先溝通，“在我們啟動某一職位的招聘工作之前，招聘專員就開始給我們送來可能滿足需求的候選人資料?！彼f。
3、提供“金錢背后的獎勵”
在經(jīng)濟低迷時期，留住人才不是一個難題，但現(xiàn)在情況卻不是這樣。美國勞動統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，目前美國技術(shù)員工的招聘超越了2001年的頂峰時期，今年美國有3500萬的IT專業(yè)人才被聘用。這樣一個處于健康運行的人才市場對CIO們來說，是個壞消息。他們在這一時期要努力留住那些最棒和最聰明的人才，這在繁榮的人才市場中，很難做到。
“激勵、特別補償計劃和簽字權(quán)獎勵在今天都不再是具備吸引力的條件。”Szygenda發(fā)現(xiàn)自己正在提供更多的錢來吸引和留住員工。根據(jù)Forrester數(shù)據(jù)，今年美國平均IT總支出將會上升4%，IT員工的薪資的提高會根據(jù)工作的差異而有不同的變動。從事自動化或外包工作，如呼叫中心、應(yīng)用程序維護和技術(shù)支持的員工可能會發(fā)現(xiàn)自己的收入實際上降低了;那些具備面向服務(wù)架構(gòu)(SOA)、業(yè)務(wù)流程再造BPR)和項目管理技能的員工則會發(fā)現(xiàn)自己的收入有著兩位數(shù)的增長。
不過，并不是每個組織都有足夠的錢砸出來解決員工流失的問題。美國網(wǎng)球協(xié)會的CIOLarryBonfante說：“我們這家非營利機構(gòu)年收入僅有2.2億美元，我們卻要同曼哈頓島上的那些金融服務(wù)公司爭奪人才。J.P.摩根支付的薪水是我們的兩倍。”為了與之競爭，Bonfante宣揚網(wǎng)協(xié)的工作具備網(wǎng)球運動的興奮體驗和大學(xué)一樣的工作氣氛，“我們努力創(chuàng)造一種氛圍，讓員工在薪水因素之外，受到極大的吸引?！?/p>
那么，美國網(wǎng)協(xié)最有價值的補償方式是什么?是工作彈性。Bonfante是這樣吸引到兩位最棒的總監(jiān)的，她們是兩位有著小孩的女性，“我們允許員工在家里工作，并且給很多員工提供彈性工作時間安排。我不是一個只盯著鐘表看的監(jiān)工，我對結(jié)果更感興趣。”
根據(jù)HudsonHighland集團“2006IT人才補償與收益報告”的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1/3的IT員工更看重擁有一張彈性工作時間表?！皢T工更愿意放棄傳統(tǒng)的額外現(xiàn)金獎勵，以實現(xiàn)一個更佳的個人工作與生活的平衡?！备鶕?jù)對CIO進行的人力資源管理調(diào)查，彈性時間也是用于鼓勵和留住IT員工的最通常的獎勵，61%的被調(diào)查者都說自己使用了這一策略。
4、有創(chuàng)造性的內(nèi)訓(xùn)
根據(jù)Hudson的報告，IT人才在擇業(yè)時，最看重的另外一個收益就是與工作相關(guān)的培訓(xùn)。但是大部分組織的培訓(xùn)預(yù)算在經(jīng)濟低迷時被大幅削減，重新恢復(fù)這些培訓(xùn)和支出依然是CIO面臨的挑戰(zhàn)。于是，一些CIO通過創(chuàng)新方法來應(yīng)對這些困難。
康涅狄格州的女CIOWallace需要富有商業(yè)頭腦的員工——他們要有良好溝通和談判技能，從而能把IT及業(yè)務(wù)解決方案向內(nèi)部客戶推廣。為了在內(nèi)部培養(yǎng)出這種人才，Wallace犧牲了升級項目管理軟件的預(yù)算，把節(jié)省下來的1.1萬美元的資金投入到特別設(shè)計的4天培訓(xùn)計劃上?！拔覀兛梢栽诿髂晟壞翘总浖侨绻銢]有滿足要求的人去推動，軟件升級又能帶來多大收益?”她說。
另一位CIOAlanBoehme則采取了不同尋常的策略。他跟蹤所有由IT貢獻產(chǎn)生的收入，還跟蹤為業(yè)務(wù)部門節(jié)省下來的錢，然后把其中的一定比例再投資到IT人力資源開發(fā)中，比如為公司項目管理學(xué)院進行的員工培訓(xùn)提供資金。“把一部分收入用來進行IT員工培訓(xùn)和教育，目的是讓IT部門在運營層面上變得更專業(yè)和富有競爭力，能夠更快速地給業(yè)務(wù)部門帶來未來收益?！彼f。
Harrah公司的CIOTimStanley是從一家看重培訓(xùn)的公司跳槽而來，他到任后主張給員工提供強有力的培訓(xùn)項目。在這家游戲開發(fā)巨頭企業(yè)，他開發(fā)自有的培訓(xùn)項目來覆蓋各種業(yè)務(wù)和技術(shù)人力資源目標(biāo)，從財務(wù)到數(shù)據(jù)架構(gòu)不一而足。這個培訓(xùn)計劃全部由內(nèi)部員工開發(fā)出來。而那些高級培訓(xùn)，Stanley尋求了供應(yīng)商的幫助，把預(yù)先付費的一定數(shù)量的培訓(xùn)課程時間寫進采購合同。他還和第三方培訓(xùn)機構(gòu)合作，為員工提供在線技術(shù)認證服務(wù)。
CIO們已經(jīng)習(xí)慣自己搞定一切事情,在招聘工作中，這個習(xí)慣可能成為大問題，因為他們無法利用好自己掌握的所有資源。
5、實施輪崗計劃
Stanley清楚員工進行崗位互換會產(chǎn)生什么樣的收益。每年，他把IT員工隊伍中20%的人輪換到其他部門或業(yè)務(wù)部門的不同崗位上去。他還從內(nèi)部其他部門和業(yè)務(wù)部門招聘富有IT知識的業(yè)務(wù)員工補充自己的IT隊伍。業(yè)務(wù)部門并不會為此提出抗議，“市場和運營部門幾年來一直從我們IT部門搶走人才，現(xiàn)在，我這么做只是和他們打了個平手?！?/p>
Stanley吸引業(yè)務(wù)人士到IT部門來，采取的辦法是向他們兜售IT驅(qū)動變革的理念。“他們認為我的想法很酷，并且他們知道現(xiàn)在到IT部門來的輪崗不會影響到自己再回到業(yè)務(wù)部門?！庇幸晃粏T工來自戰(zhàn)略數(shù)據(jù)庫營銷部門，他作為公司的資產(chǎn)總監(jiān)離開原來的業(yè)務(wù)工作崗位來IT部門時，其職位是負責(zé)公司商業(yè)智能的總監(jiān)。那種較大范圍的內(nèi)部經(jīng)歷使得員工洞悉IT和業(yè)務(wù)如何緊密結(jié)合變得更容易。
然而，“2006CIO人力資源管理調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，只有11%的被訪CIO為員工提供了這種工作輪換機會，其實這是一個被大家漏掉的機會?！拔蚁嘈泡啀徲媱澋淖饔??！盬allace說。她在康涅狄格州政府IT部門引進了這一做法。以前，她是一家金融服務(wù)公司負責(zé)IT的副總裁，曾讓負責(zé)IT和業(yè)務(wù)經(jīng)理互換項目角色長達3個月之久，“他們都對彼此的工作有很大興趣。這個嘗試也幫助我們確定了一點——來自業(yè)務(wù)部門的人最終能夠融入進IT部門并發(fā)揮作用?！?/p>
